KOMPENSASI DALAM ISLAM

KOMPENSASI DALAM ISLAM

A.      Pengertian Kompensasi

Berdasarkan peranan dan pendapatannya tenaga kerja digolongkan menjadi dua, yaitu pengusaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba atau dividen dari modal yang diinvestasikannya. Pendapatan ini besarnya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikannya. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya fisik atau pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.[1]

Besarnya balas jasa atau kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. Jadi, kompensasi ini harus ditentukan dan diketahui diawal perjanjian. Pentingnya kompensasi disini yaitu apabila jabatan karyawan semakin tinggi maka semakin besar pula balas jasa yang diterimanya.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Pengeluaran yang dilakukan perusahaan tidak lain adalah untuk memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

Berikut merupakan beberapa pengertian kompensasi dari beberapa ahli:

1.        Drs. Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa diberikan kepada perusahaan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

2.    William B. Werther dan Keith Davis, Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik yang didesain dab dikelola oleh bagian personalia.

3.    Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

B.       Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah atau masyarakat. Agar tujuan tercapai dan akan memberikan kepuasan bagi semua pihak. Program kompensasi juga harus ditetapkan berdasrkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut ini:

1.      The desire of live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang.

2.      The desire for prosession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang menjadi sebab mengapa manusia mau bekerja.

3.      The desire for power, artinya keinginan akan akan kekuasaan.

4.      The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan.

Dari pendapat Peterson dan Plowman diatas maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja adalah sebagai berikut:

1.      Kebutuhan fisik dan keamanan

2.      Kebutuhan sosial

3.      Kebutuhan egoistic

Dengan mengetahui alasan orang mau bekerja dan berbagai macam keinginan yang ingin dicapai dari hasil kerja maka kita dapat mengetahui tujuan dari pemberian kompensasi. Tujuan dari diberikannya kompensasi antara lain:

1.        Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

2.        Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.

3.        Adanya keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa  yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4.        Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap atau perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.

5.        Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan suber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

6.        Administrasi legalitas

Dalam admisnistrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya adalah organisasi tidak memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

C.      Kompensasi Dalam Perspektif Islam

Pada prinsipnya Islam menghendaki adanya perlindungan menyeluruh terhadap pengaturan hubungan ekonomi antar manusia sebagai bagian dari perilaku yang bersinggungan dengan sisi-sisi kehidupan lainnya.5Dalam pandangan Islam segala sesuatu harus dilakukan rapi, benar, tertib dan teratur. Proses-prosesnya harus diikuti dengan baik, tepat dan tulus sesuai dengan manajemen syariah.

Agar kompensasi dapat memberikan kepuasan dan keadilan baik semua pihak baik perusahaan maupun karyawan, Islam sebagai agama yang bersifat rahmatan lil’Alamin menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah kompensasi agar kepentingan kedua pihak baik organisasi maupun karyawan bisa terselamatkan. Al-Quran menegaskan kepada setiap muslim untuk senantiasa terikat dengan aturan-aturan Allah SWT dalam setiap aspek kehidupan yang dijalankannya. Dengan kata lain hal ini termasuk dalam konsep manajemen. Sebenarnya manajemen dalam arti mengatur segala sesuatu agar dilakukan dengan baik, tepat dan tuntas merupakan hal yang disyariatkan dalam ajaran Islam.

Dalam hal waktu pembayaran imbalan atau kompensasi, Islam mengatur bahwa kompensasi pekerja harus segera mungkin dibayarkan (tunai), sebagaimana hadits Nabi SAW:

Artinya :”Dari Abdillah bin Umar, Rosulullah SAW bersabda, “Berikanlah upah orang upahan sebelum kering keringatnya”(HR. Ibnu Majah)9

Hadis ini menjelaskan tentang memberikan kompensasi kepada pekerja atau buruh yaitu hendaknya kita memberikan kompensasi kepadanya sebelum keringatnya mengering. Atau dengan kata lain, kita harus membayar kompensasi bila kerjanya telah selesai. Sebagai suatu sistem kehidupan komprehensif, Islam dipercaya oleh pemeluknya sebagai ajaran yang secara umum mengarahkan manusia untuk memperoleh dua dimensi kebahagiaan, dunia dan akhirat. Keduanya merupakan kesatuan integral dan tidak dapat dipisahkan sesuai dengan karakter manusia yang terdiri dari unsur jasmani dan rohani. Di samping memuat aturan tentang persoalan teologi, aqidah, dan ibadah, Islam juga memberikan rambu-rambu tentang persoalan bidang ekonomi.

Hadits Rasulullah SAW. tentang upah yang diriwayatkan oleh Abu Dzar, bahwa Rasulullah Bersabda yang artinya:

“Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu, Allah menempatkan mereka di bawah asuhanmu; sehingga barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan member pakaian seperti apa yang dipakainya (sendiri); dan tidak membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu, maka hendaklah membantu mereka (mengerjakannya)”. (HR. Bukhari dan Muslim)

Dari ayat-ayat Al-Qur’an di atas dan dari hadits-hadits di atas, dapat didefinisikan bahwa: upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi (di dunia) dan dalam bentuk imbalan pahala (di akhirat) secara adil dan layak. Berikut perbandingan tabel konsep upah antara barat dan Islam.

No.	Aspek	Barat	Ialam
1	Keterkaitan yang erat antara upah dan moral	Tidak	Ya
2	Upah memiliki dua dimensi dunia dan akhirat	Tidak	Ya
3	Upah diberikan berdasarkan prinsip keadilan	Ya	Ya
4	Upah dibayarkan berdasarkan prinsip kelayakan	Ya	Ya

Tabel Konsep Upah antara Barat dan Islam

Islam menyelesaikan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah kompensasi dan menyelamatkan kepentingan kedua belah pihak, kelas pekerja dan para pengusaha tanpa melanggar hak-hak yang sah dari pemilik perusahaan. Kompensasi ditetapkan dengan cara yang tepat tanpa harus menindas pihak manapun. Setiap pihak memperoleh bagian yang sah dari hasil kerjasama mereka tanpa adanya ketidakadilan terhadap pihak lain.

D.      Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

1.        Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompesasi yang umum dilakukan adalah:

a.       Sistem waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Diterapkannya sistemwaktu ini karena prestasi kerja yang sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya.

Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan yang akan dibayarkan tetap. Dan kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas kompensasinya tetap dibayar sesuai perjanjian. 

b.      Sistem hasil

Dalam sistem hasil besar kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

Kebaikan dari sistem ini adalah karyawan diberikan kesempatan untuk bekerja secara sungguh-sungguh dan berprestasi baik agar memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan dari sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan mampu balas jasanya kecil.

c.       Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Sistem ini tergolong rumit karena lamanya waktu mengerjakan serta banyaknya peralatan yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2.        Kebijaksanaan Kompensasi

Besanya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.

E.       Langkah-Langkah dalam Menentukan Gaji atau Upah

Penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek dalam hal ini adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu untuk mengusahakan adanya equity, dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah berikut: 

1.        Menganalisis jabatan atau tugas

Merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tudas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tesebut agar berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas dan standar untuk kerja.

2.        Evaluasi jabatan atau tugas

Merupakan proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Penilaian pekerjaan umumnya dilakukan oleh ahli atau panitia yang sengaja dibentuk oleh organisasi untuk melakukan evaluasi.

Berikut merupakan metode yang digunakan dalam praktik penilaian pekerjaan:

a.    Metode pemeringkatan (job ranking)

Adalah metode yang digunakan untuk menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu deskripsi jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job spesification) dan standar untuk kerja (job performance standard), kemudian secara subyektif menentukan pekerjaan mana yang lebih penting dibandingkan dengan pekerjaan lain.

Secara procedural proses peringkatan dapat dilakukan dengan langkah-langkah berikut ini:

1)        Memperoleh informasi jabatan.

2)        Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai.

3)        Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi.

4)        Membuat peringkat jabatan dan yang lain. 

b.    Metode pengelompokkan (job grading)

Adalah metode yang digunakan untuk menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu atau klasifikasi.

c.    Metode perbandingan faktor

Merupakan metode yang digunakan untuk membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasi. Metode ini dapat dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah berikut:

d.   Metode penentuan poin (point system)

Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk factor-faktor yang dapat dikompensasi.

3.        Survey gaji dan upah

Merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai jabatan yang sejenis. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, seperti mendatangi organisasi-organisasi untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lain-lain.

4.        Penentuan tingkat gaji

Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya, untuk penentuan metode poin, factor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui. Harga pasarnya berdasarkan survey yang dilakukan. Selanjutnya, berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan mempelajari informasi analisis jabatan , setiap pekerjaan ditentukan poinnya.

F.       Komponen Kompensasi

Menurut Wirawan (2015), komponen sistem kompensasi banyak jenisnya, jumlah dan jenis komponen berbeda di setiap Negara. Kompensasi dapat dikelompokkan menjadi kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung adalah kompensasi yang secara langsung diterima oleh pegawai/karyawan sedangkan kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang diterima oleh pegawai secara tidak langsung.

1.        Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi financial dan inatura yang diterima secara langsung oleh para pegawai sebagai imbalan atas kerja yang diberikannya kepada organisasi. Kompensasi finansial adalah imbalan dalam bentuk keuangan sedangkan kompensasi inatura adalah imbalan dalam betuk barang seperti beras dan sebagainya. Dewasa ini, pegawai negeri masih menerima kompensasi dalam bentuk beras disamping uang. Termasuk dalam kompensasi langsung adalah pembayaran berdasarkan ketentuan undang-undang atau peraturan pemerintah seperti jaminan sosial. Kompensasi langsung terdiri dari:

a.         Upah dasar (basic pay). Adalah upah sebelum dikurangi pajak atau potongan lainnya atau sebelum ditambah dengan tunjangan-tunjangan atau benefit lainnya. Upah dasar dapat dikelompokkan menjadi:

1)        Gaji (salary). Adalah kompensasi finasial tetap yang dibayarkan kepada pegawai setiap bulan.

2)        Upah (wage). Adalah kompensasi finansial tetap yang dibayarkan kepada buruh/karyawan nonprofensional yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, harian atau mingguan, borongan atau unit produk.

b.        Upah kinerha (merit pay=pay for performance). Yaitu upah yang diberikan kepada pegawai yang kinerjanya memenuhi kriteria atau standar kinerja tertentu.

c.         Upah insentif (incentive pay). Adalah upah tambahan yang diberikan kepada pegawai yang kinerjanya melampaui standar yang ditetapkan perusahaan. Termasuk upah insentif adalah:

1)        Bonus (bonus). Adalah sejumlah gaji tambahan dari sebagian keuntungan perusahaan yang diberikan kepada para pegawai.

2)        Komisi (commission). Adalah upah yang diberikan kepada pegawai berdasarkan presentasi kinerjanya.

3)        Upah perpotong (piece rate). Penentuan upah berdasarkan setiap unit produk yang diproduki atau dijual dengan standar upah yang tetap. Biasanya berlaku pada perusahaan dagang.

4)        Berbagi untung (profit sharing). Adalah perjanjian berbagi untung atau profit antara perusahaan dengan pegawai sebagai agen perusahaan di samping gaji tetapnya. Berbagi untung dilaksanakan berdasarkan perjanjian antara perusahaan dan pegawai sebelum diketahuinya keuntungan.

5)        Stock option (opsi saham). Perusahaan member kesempatan kepada para pegawainya untuk membeli saham dengan harga yang ditetapkan terlebih dahulu pada waktu tertentu dan di bawah harga pasar.

6)        Perbedaan upah sif (shift differential). Adalah upah ekstra yang diberikan kepada pegawai karena bekerja pada giliran kerja (shift) yang tidak disukai.

d.        Upah yang ditunda (differed pay). Adalah pengaturan kompensasi di mana sebagian dari penghasilan pegawai dibayarkan sesudah upah tersebut diperoleh. Pegawai dapat menggunakan upahnya di kemudian hari dan dapat menunda pembayaran pajak di kemudian hari ketika upah diberikan.

1)        Rencana tabungan (saving plan). Adalah rencaran untuk menabung sebagian gaji/upah pegawai untuk keperluan masa pensiun atau kehidupan hari tua. Tabungan dalam saving tidak dikenai pajak sampai di kemudian hari ketika tabungan tersebut digunakan.

2)        Pembelian saham (stock purchase). Penjualan saham (stock) kepada pegawai dan atau manajer sebagai bagian dari kompensasi pegawai. Penjualan ini diberikan kepada pegawai atau manajer berkinerja tinggi yang akan bekerja untuk perusahaan dalam waktu jangka panjang.

3)        Annuity. Jaminan penghidupan pegawai oleh perusahaan dengan pembayaran tetap di hari tua sampai meninggal.

2.        Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pembayaran finansial dan nonfinansial yang diterima tenaga kerja sebagai tambahan dari kompensasi langsung yang mereka terima. Kompensasi tidak langsung antara lain terdiri dari:

a.         Program proteksi (protection programme). Adalah pembayaran oleh lembaga pemerintah karena perusahaannya bangkrut atau dalam pengawasan kurator dalam kurun waktu tertentu. Termasuk dalam protection programme adalah: Asuransi kesehatan, asuransi jiwa, penghasilan karena cacat dan pensiun.

b.        Upah ketika tidak bekerja. Misalnya, upah atau stipend ketika vakansi, hari besar, sakit, menjalankan kewajiban Negara seperti wajib militer dan jadi panitia pemilihan umum.

c.         Services and prerequisite. Adalah fasilitas yang disediakan perusahaan untuk kelancaran pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Jenisnya antara lain perumahan, uang transport, uang makan, fasilitas rekreasi, dan lain-lain.

G.      Tantangan dalam Menentukan Gaji dan Upah

Ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang kadang berada diluar kendali organisasi. Faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji, antara lain sebagai berikut:

1.        Tingkat gaji yang lazim. Tingkat gaji dan upah bisa sangat bergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat gaji dan upahnya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.

2.        Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu organisasi, yang dapat memaksa organisasi untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

3.        Pemerintah. Pemerintah merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan terhadap keberlangsungan hidup organisasi. Pemerintah mempunyai kekekuasaan yang besar dalam mengatur organisasi. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar dan tunjangan yang mau tidak mau harus dipatuhi oleh perusahaan.

4.        Kebijakan dan strategi penggajian. Tantangan yang muncul ketika penggajian adalah penyesuaian dengan situasi negara berangkutan. Dengan demikian, dapat terjadi perbedaan gaji pada jabatan yang sama karena berada di negara yang berbeda. Atau organisasi akan melakukan penyesuaian gaji untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara.

5.        Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama. Ada kalanya pekerjaan dengan derajat berbeda memiliki poin yang sama atau sebaliknya. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan perawat yang biasanya didominasi oleh wanita dan ahli listrik yang didominasi oleh laki-laki memiliki tingkat poin yang berbeda di mana ahli listrik biasanya mendapatkan gaji yang lebih besar.

6.        Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mampunya suatu perusahaan mencapai keuntungan tertentu akan mengakibatkan turunnya turunnya kemampuan perusahaan salam membayar gaji pegawai.

terima kasih telah berkunjung. :) KOMPENSASI dan  KOMPENSASI DALAM ISLAM